I løpet av det siste halve året har jeg engasjert meg dypt i dialoger om ESG (Environmental, Social, Governance). Jeg har deltatt i ulike podcaster, møtt mange toppledere, og diskutert dette viktige temaet inngående. Disse erfaringene har vært både fascinerende og på mange måter forvirrende. Det har ledet meg til å reflektere over noen kritiske spørsmål vedrørende vår samtids lederskapspraksis og organisasjoners samfunnsansvar.
I vårt moderne samfunn, hvor inkludering, bærekraft, og etisk ansvar ofte fremmes som kjerneverdier, ser det ut til å mangle en sterk kobling mellom disse verdiene og de faktiske handlingene til mange toppledere og styremedlemmer i virksomheter. Hvorfor er det slik? Hvorfor ser det ut til at toppledere og ledere i mindre grad holdes ansvarlige for “inkluderingsdugnaden” og det overordnede ansvaret vi alle har som en del av et større samfunn?
Fra mitt perspektiv er dette først og fremst et spørsmål om prioritering. Selv om ledere kan snakke om betydningen av inkludering og sosialt ansvar, kan disse prinsippene bli nedprioritert i møte med presserende forretningsmål, finansielle hensyn, eller andre kortsiktige interesser. Dette er hvor strukturene for ansvarlighet og insentiver kommer inn. Det er kritisk å etablere mekanismer som tydelig knytter lederprestasjoner og belønninger til fremgang på ESG-områder, inkludert inkludering og mangfold. For å skape et mer inkluderende samfunn, bør man også vurdere de subtile mekanismene i organisatoriske strukturer og ledelsesstiler som kan påvirke inkluderingsprosessen. Ledere, spesielt på toppnivå, må være mer introspektive og kritisk evaluere om deres egne oppfatninger og atferd kan bidra til å fremme eller hindre inkludering og mangfold. Dette krever en personlig forpliktelse til kontinuerlig læring og utvikling, og en vilje til å være åpen for ulike perspektiver og tilbakemeldinger.
Strategisk Integrering : Inkludering og mangfold bør være hjørnestenene i enhver organisasjonsstrategi. Dette innebærer å anerkjenne viktigheten av disse verdiene på alle nivåer av organisasjonen, fra toppledelse til nyansatte. Ledere bør arbeide for å sikre at inkluderingsdugnaden er dypt forankret i organisasjonens overordnede strategi. Det bør ikke bare være isolerte initiativer, men en integrert del av organisasjonens forretningsmodell, verdiskaping og konkurransestrategi.
Ledelsesengasjement : Topp ledere bør personlig engasjere seg i inkluderingsinitiativene. Dette betyr aktiv deltakelse i mangfold- og inkluderingsaktiviteter, samt åpen kommunikasjon om betydningen av disse prinsippene og hvorfor de er kritiske for organisasjonens suksess.
Måling og evaluering : Etablering av konkrete, målbare mål for inkludering og mangfold kan bidra til å skape mer ansvarlighet. Ledere bør være ansvarlige for å overvåke fremdriften mot disse målene, evaluere effektiviteten av inkluderingsinitiativer og justere strategier basert på evalueringene.
Styrke samfunnsengasjement : Organisasjoner bør også se utover sine egne interne operasjoner og vurdere hvordan de kan bidra positivt til samfunnet. Dette kan omfatte samarbeid med lokale samfunn, støtte til utdanningsinitiativer og partnerskap med organisasjoner som arbeider for sosial rettferdighet og likhet.
Kontinuerlig læring og forbedring : En kultur hvor kontinuerlig læring og forbedring blir prioritert, vil kunne tilpasse seg endringer og utfordringer mer effektivt. Dette innebærer regelmessig opplæring, workshops og seminarer som holder ledere og ansatte oppdatert og engasjert i inkluderingsbestrebelser.
Promotering av en åpen kultur : Fremme en organisasjonskultur der ansatte føler seg komfortable med å dele sine meninger, erfaringer og tilbakemeldinger angående mangfold og inkludering. En slik kultur fremmer dialog, forståelse og et fellesskap som er grunnlaget for et inkluderende arbeidsmiljø.
De siste seks månedene har vært fylt med innsiktsfulle samtaler og observasjoner som har forsterket min forståelse av de kulturelle utfordringene vi står overfor i organisasjonsledelse og samfunnsansvar. Dette har ledet meg til en dyptgripende refleksjon over nødvendigheten av en fundamental kulturell endring i måten vi nærmer oss inkludering, bærekraft og etisk ansvar på innen organisasjoner.
For å realisere denne endringen, må toppledere, sammen med styret og nøkkelstakeholdere, plassere inkludering, bærekraft og etisk ansvar i kjernen av organisasjonens strategiske prioriteringer og daglige operasjoner. De har et kritisk ansvar for å lede vei i denne transformasjonen, fremme en kultur der disse verdiene er integrert, verdsatt og praktisert konsekvent og autentisk. Denne forpliktelsen til handling og kontinuerlig forbedring er essensiell for å bygge organisasjoner som er genuint engasjert i å fremme et mer inkluderende og bærekraftig samfunn.
Ved å omfavne de ovennevnte prinsippene og praksisene, kan toppledere være med på å forme organisasjonens kultur, strategier og daglige operasjoner for å være mer i tråd med målene for inkluderingsdugnaden. Gjennom forankret lederskap, strategisk engasjement, kontinuerlig forbedring og en sterk forbindelse med samfunnet, kan organisasjoner bli kraftige agenter for positiv sosial endring.